如何留住你的核心人才？

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1、 核心员工是企业的宝贵财富。企业必须能够及时总结核心人才流失的原因，提前做好准备，降低核心员工流失率，减少流失后的损失，才能在日益激烈的竞争环境中立于不败之地。当核心人才流失时，要迅速填补空缺，避免工作脱节，最大限度减少核心人才的损失。另一方面，要提前建立完善的薪酬分配制度和绩效考核制度。同时，完善企业人力资源的培训开发体系，给予员工充分的尊重和信任，真正实现对智力资本的掌控。面对企业人才流失现象，企业不仅要在第一时间给予回应，还要采取挽留措施。

2、 虽然正在打硬仗的战士们都采取了防止核心人才流失的措施，但有些事情在必要的时候事与愿违。当核心人才完成任务后，给予适当的表扬和引导，必将进一步激发他们的工作热情，发挥他们的潜力，满足他们的成就感，坚定他们为企业服务的信心。企业管理者要想让核心人才发挥最大的作用，就必须给他们充分的授权，不容置疑，不容置疑，不容置疑。

尊重和信任

3、 敢于放手，充分信任和尊重核心人才，必要时给予支持。此外，为了提高员工的能力，企业要根据员工的兴趣、特长和公司的发展需要，为员工制定相应的培训计划，让员工不断更新知识和技能，从而提高员工的绩效和对企业的贡献，让员工清楚地看到自己在企业的发展前景。只有这样，核心员工和企业才能形成长期的合作关系。从而提高整个企业的学习能力和创新能力，增强企业的核心竞争力。企业应关注核心员工的职业发展，制定具体的行动计划和措施，并根据员工的实际情况为员工提供晋升和发展的机会。

完善企业人力资源培训开发体系。

4、 帮助核心人才制定职业发展规划，为其提供良好的职业发展平台，详细记录员工的绩效并及时交流信息，将绩效结果反馈给员工，奖励表现优异的员工。首先，企业考核体系应本着公开、公平的原则，制定与核心员工的性质、特点、岗位职责和风险相对应的绩效考核标准，给予员工全面、系统、公正的评价。其次，让员工知道自己的绩效目标，通过结果的反馈和绩效差距的分析来提高绩效；第三，注重绩效管理中的沟通和反馈。

完善企业绩效考核体系

5、 完善企业绩效考核体系，员工持股可以把员工的利益和企业的利益紧密联系在一起，使员工把公司当成自己的家，更加努力工作，对企业更加忠诚，包括GSP购股计划、高级管理人员股票期权、限制性股票和奖励股票等。过多的金钱激励不利于核心员工对企业的忠诚度，而给予核心人才更多无形的关怀和广阔的发展空间，可以有效增加核心人才对企业的忠诚度。先实行长短期激励相结合，对核心人才的激励应该是物质的。

6、 (2)建立科学有效的激励机制，薪酬要有一定的差异性，与员工的贡献相对应，这样既能体现公平，又能对员工起到激励作用。组织在设计薪酬体系之前，应针对不同岗位的职责、贡献、复杂程度以及所需的知识和能力，做出不同的工作价值评估。差别薪酬制度和内部公平薪酬制度的实施，要求薪酬与岗位特征、员工个人能力素质、实际工作绩效相关的企业，要更加关注市场薪酬水平的变化，积极参与薪酬调查，确定自己的薪酬水平，使企业的薪酬具有外部竞争性和内部公平性。

完善企业薪酬分配制度。

7、 (1)建立科学、合理、公平、有竞争力的薪酬体系建立核心人才信息库，把留住核心人才作为企业战略的重要组成部分，学会识别核心人才的方法和手段，掌握和确定核心人才的心理和行为规律，一旦发现核心人才的异常情况，迅速做出反应，采取适当的方式和对策，把人才流失消灭在萌芽状态。

我们应从战略的高度重视核心人才的流失，树立核心人才流失的危机意识。

核心人才是企业的稀缺资源，是企业战略的最终实施者。因此，要求企业管理者具有高瞻远瞩的战略眼光，具有较高的个人素质、魅力、文化水平和进取精神，虚心接受并敞开胸怀接受辅导，充分重视核心人才。硬机制包括建立完善的薪酬分配制度和绩效考核体系，软环境则是建立“尊重人”的管理理念，给予员工充分的信任和尊重，以及发展和晋升的空间。

三。留住企业核心人才的措施

针对企业核心人才流失的原因以及核心人才本身的特点和重要性，华恒智信认为，首先，企业管理者要正视人才流失问题，树立危机意识；在此基础上，留人=硬机制+软环境企业无法满足人才的个人成就感，也成为人才流失的一大原因。马斯洛的需求层次理论也再次证明，人类最深层的需求是被尊重和自我实现；大家最喜欢的是被认可被尊重的感觉。任何员工都希望得到上司的赏识。

缺乏个人修养在一些企业中，公司领导由于种种原因不敢大胆授权人才，导致企业核心人才缺乏发展空间和晋升机会，让他们觉得“英雄无用武之地”。久而久之，人才流失将成为必然。

在企业中得不到重用，自我价值长期得不到实现，必将导致核心员工的疲惫，为离职埋下隐患。中国企业中的一些领导不重视激励对挖掘人才潜力的积极作用，而是把人才当成机器，根本不知道“机器”有时也会生锈，只是要求他们不停地运转。

缺乏有效的激励机制薪酬是吸引和留住员工的法宝。如果企业中的员工干多干少，干得好干得差，干得不一样，奖惩不明确，分配不合理，就会让核心员工觉得企业支付的薪酬不能很好地体现个人价值，或者不能正确评价自己对企业的贡献。这时，基于多年的咨询经验和对人力资源管理的专业研究，他们必然会选择离开华。

薪酬制度不合理。

二。核心人才流失的原因

核心人才离职的原因是什么，企业应该如何留住核心人才？要回答这些问题，必须追根溯源，找出核心人才流失的关键症结，从核心人才流失的原因入手，针对企业核心人才管理中存在的问题，制定有针对性的核心人才战略，为企业留住自己的核心人才。华恒智信认为，新老客户对企业的贡献有一个20/80原则，人才在企业中的作用和价值也有一个20/80原则。即关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大，从而实现企业人力资源管理的战略提升和成本降低。核心人才注重长远发展，必须留住；一般人才注重能力的提升，尽量稳定；辅助人才的规范化管理，尽可能外包的人力资源管理策略。因此，企业的人力资源管理战略发生了变化。核心人才的管理方式不同于一般人才，也容易在不同于普通辅助人才的市场上找到。功能低的称为辅助人才。所有的企业都起着很大的作用，但市场上相对容易找到的人才只能是一般人才，也就是那些对企业有很大作用但很难找到的人才，被称为有很大企业价值的核心人才。市场是稀缺的华恒智信认为，企业的核心人才必须满足两个关键条件。

核心人才是什么？

企业要制定核心人才战略，吸引、留住、开发和利用核心员工，首先要识别哪些员工是企业的核心人才。因此，“如何留住企业的核心人才”成为企业管理者关心的问题。更重要的是，企业核心竞争力的削弱对企业的发展战略产生负面影响，离职人才很可能掌握原企业的核心资源、关键技术、商业秘密和客户信息。一旦投资了竞争对手，而原企业的运行机制又不完善，那么对原企业将是致命的打击。核心人才的流失已经成为企业的黑洞，不断吞噬着企业的利润，削弱着企业的竞争力，影响着员工的士气和企业的生产力。

随着经济全球化的发展，近年来，企业核心人才流失越来越严重。核心人才的流失已经成为企业领导者最头疼的问题之一。人力资源专家华恒智信分析师通过分析核心人才流失的原因，提出了一系列留住和防止核心人才流失的策略。希望企业管理者能够从核心人才的流失中吸取教训，核心人才的流失可能导致企业核心机密的泄露，客户的流失，资源的浪费。如何留住自己的核心人才？

导读:核心人才往往决定一个企业的兴衰。目前，中国企业在吸引和利用人才方面获得了很大的自由度，同时在如何防止核心人才流失方面也遇到了很大的挑战。