保险学论文-保险业人力资源开发的现状和措施.doc

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1、一些保险公司积极组织员工参与公益活动，动员员工和保险代理人帮助社会弱势群体。

2、有很多企业文化和管理理念是我们可以借鉴的，比如“诚信是企业管理的生命”、“业绩为英雄”等，会让团队合作的内部沟通渠道更加顺畅，更有效地激励人们加强合作意愿。

3、每一个新员工能够快速融入团队，与整个公司领导层的风格和管理理念有很大关系，也有赖于公司历任领导所营造的良好基础和良好的企业文化。

4、其实高薪不一定是最好的激励策略，企业文化才是激励人才留住人才的关键。

比如很多公司一般会选择加薪的方式，比如有市场竞争力的薪酬制度。

长期激励计划等。

5、企业文化激励机制可以激发员工的积极性，挖掘员工的潜力，最有效地开发人力资源，尽可能减少员工流失造成的损失。

6、同时，通过与社会上一些正规、专业的职业介绍机构或劳务机构合作，也可以建立有效的人才备份，因为职业介绍机构和劳务机构往往拥有大量的人才信息和存储机制，具有“人才库”的特点。

既能降低后备人才的成本和精力，又能缩短招聘人才的时间。

有效的信息还可以帮助企业更好地制定留住人才的政策。

7、此外，随着完善的计算机人力资源信息系统的建立，公司可以针对员工离职率的变化和离职原因尽快采取相应的措施。

一旦失去这些岗位，这些“助手”可以在最短的时间内完成关键任务。

从而减少员工空缺带来的损失。

8、对于精算、医疗等技术岗位的一些重要岗位，采取培养计划设置后备人员，让这些“替补人员”提前熟悉未来的工作，或者给这些技术岗位的人员提供助手，潜移默化地建立“同事助手”关系的“师徒”培养机制。

一方面，很多保险公司会加强人才储备和技术培训，让某个关键的业务流程和客户不会只被一两个人垄断；另一方面，尤其是在集团业务中，至少需要两三个人同时攻关，所以对于保险行业的管理者来说是一件很头疼的事情，因为只要可能存在“不可替代”的因素，确实是企业需要深入思考的问题，更需要公司对如何做好人才备份有未雨绸缪的想法。

无论是保险还是其他行业，需要后备的人才一般都是一些通常不可替代的“核心员工”。

人才备份是防止员工流失造成损失的重要工具。

人才备份来源于IT词汇，IT中有解释，防止信息文件损坏或丢失。

如果再加上培训不足，营销人员一对一客服可能会忽略公司的理念，可能会发生一些关于“诚信”的纠纷和危机。

从公司的短期发展来看，这些庞大的团队可以给公司带来客观的业务销售，但从长期来看，这些社工的素质参差不齐，团队其实是一把双刃剑。

这种关系是公司委托保险代理人，而不是正式的劳动关系。

公司采取“优胜劣汰”的原则，没有最低保障工资，没有社会保险费用，有的公司甚至没有正式的劳动合同。

他们喜欢这种战术，因为很明显，这些人不会给公司的人力成本带来压力。

因为这些兼职员工的薪酬完全是根据业务量来决定的，也就是说招聘一个庞大的营销团队对于很多想在保险行业兼职的社工来说是很有吸引力的，同时要求在员工的培训上强调效率。

目前保险行业常见的营销策略是完全按照业绩的预期增长来管理保费收入不变的公司员工增长的“人群战术”，因此需要优化人员配置。

严格控制人员增加计划，精简岗位设置。

此外，财务和成本控制严格的公司一般不会强行在企业内部快速扩张业务。

最起码要做到的是保证不同地区就业策略的一致性，所以不可能用统一的方法来解决不同地区的人才配置问题。

此外，每个地区的人力资源情况也不同。

另一方面，要考虑合格的员工是否愿意被外派，一方面要考虑派出哪些员工。

保险公司通常的做法是考虑从总部派员工。

保险公司在拓展业务时，需要有经验、了解公司业务操作流程的员工来拓展业务。

这个时候就不能单纯的吸引同行业的人，而是要为公司培养自己的人力资源。

但当公司发展成熟后，人力资源管理的用人机制和培训体系，确立了两种企业文化在磨合过程中的负面效应，可能会抵消它们为公司创造的那部分价值。

需要一段时间的调整和磨合期。

当他们来到新公司时，他们必须适应另一种企业文化。

但是这些人习惯于接受一种企业文化，从同行业引进有经验的人，所以短时间内就能把工作做好。

保险公司成立之初为企业创造效益，就要“挖”同行业的人。

反而会有更大的发展空间，有机会学习更多的东西，学习更多的领域。

对于每一个员工来说，把自己的业务知识传授给新员工，并不意味着他的岗位会被取代，也不意味着他会失去竞争力，他不想一直呆在一个岗位上。

事实上，每个进入公司的员工都对个人发展有所期待。

从人力资源开发的角度来说，如果一个员工不能在目前的岗位上培养出接班人，那么从个人职业发展的角度来说就很难有提升。

这是一种培训文化。

一个公司刚进入某个地区，往往会从公司总部或者其他业务稳定的地区派人去支持新的市场。

培训大部分保险公司在当地招聘的经验是老人带新人。

培养人才保险行业的人力资源流动很快，尤其是一批新员工会进入公司。

因为沟通能力对于保险行业来说非常重要，专业知识在很大程度上是可以培养的，而一些个人素质是很难通过培训在短时间内改变的，所以作为一个有经验的职业人力资源经理，考虑哪些个人素质应该放在第一位，比如沟通能力如何给员工发展空间，是很多人力资源经理值得研究的课题。

很大程度上，他们认为这家公司没有发展空间。

许多员工离开了公司。

如何把合适的人放在合适的位置上，如何为他提供更好的发展平台，如何组织相关培训帮助员工实现职业规划，这是高层人力资源部门和基层领导都需要认真考虑的问题。

如果价值观与公司价值观不一致，与公司文化冲突，即使高薪聘请，也无法留住人才。

从招聘和人才选拔阶段，招聘的时候就要考虑应聘者的价值观是否和公司的价值观一致。

人力资源开发的概念和措施。

这是保险行业人力资源管理的特点。

另外，业绩的稳定增长才是最重要的。

另外，保险公司始终坚持欢迎有经验的老员工回公司，不会用员工当初选择离开来评价他们的忠诚度。

尤其是在外部机会很多的时候，很容易被当前保险行业相对年轻的从业人员所吸引。

择业观的培养需要一个过程来分析这次人力资源回归的两个主要原因:一方面是市场快速发展带来的机遇，另一方面是个人的择业观，这些都不是新公司提供更好的职位和更好的薪酬就能解决的问题，比如风格不一致，整个公司发展不稳定，业务操作不规范等。

但加入新公司后，由于之前不了解新团队和新领导，员工选择离职时，可能会发现其他保险公司的机会更好，福利更高。

影响他们选择的因素有一些，比如业务操作的规范性，业务发展的稳定性。

这些人离开几年后，可能会发现原来的保险公司仍然是最适合他们发展的公司。

其实每个人的价值观和职业发展思路都会因为行业的快速发展而改变。

很多保险业务也对外资保险机构开放，市场机会更多，人员流动更快。

很多从保险公司走出去的员工都会考虑回公司。

人力资源回流是保险业经常出现的一种特殊的人才流动现象。

毕竟公司的文化会给这些之前在行业内有一定资历的人留下很深的印记，如何打造一个有共同文化的团队，对公司来说也是一个很大的挑战。

第一，是对中外人才的“挖墙脚”。

第二，从外资公司自身发展来看，创业初期，主要人员来自不同的保险公司，当不同的文化混杂在一起时，会面临文化冲突。

当然，还有其他问题也势必会进一步加速行业人才的流动。

从这个方面来说，外资保险公司在开业初期可能需要从本地市场招聘一些有经验的人，然后通过这些有经验的人来培养新人。

这是公司发展的合理需要。

外资保险公司进入中国市场后，也会利用国外先进的管理理念和技术，培养本土人才。

市场上有很多机会。

然后，他们会选择离开原来的地方保险公司，地方保险公司发展很快，不断有新的机构成立。

可能他们觉得在这个公司没什么前景，或者外面的机会更好，薪水更高。

也许会有一些挫败感。

每个岗位都是需要层层选拔的员工，并不是最适合的岗位。

从公司的角度来说，公司会提供很多发展机会来寻求两者的平衡，这就需要合理正常的人岗流动，有利于公司的运营。

无论哪个行业，人才的流动都是很正常的。

毕竟随着行业的发展，机会的增多，他们的选择面会更广。

此外，保险公司在营销团队建设方面也面临着一个共同的问题。

就是很难招到营销人员。

所以在业务发展的各个层面，对于有一定行业经验的人才缺口很大。

面对各地分支机构逐步建立的问题，为了熟悉当地市场并拥有一定的人脉，必然需要具有保险行业管理经验的人才来负责分支机构的运营，而原有的地方保险公司也需要招聘更优秀的专业和管理人才来提高其产品和服务的竞争实力。

外资保险公司在中国开展团体保险业务是一个全新的领域。

取消了外资保险公司经营的地域限制。

外资保险公司获得国民待遇后，团险业务也将对外资保险公司开放。

行业人力资源匮乏目前保险行业最稀缺的人才主要是如何为有一定保险管理经验的人培养一支战斗力强的营销团队，这也是对企业管理者的挑战。

当然，一个不容忽视的问题是，目前行业内的营销团队中，人员素质参差不齐。

很多对保险行业感兴趣的社会工作者都可以加入到保险行业的发展中来。

对于销售型人才来说，更多的是看这些人是否具备保险行业发展所需要的特质，而不是特别关注他们是否具备保险的专业背景。

除了精算IT等一些类型的人才，还会有相关的专业技术要求。

另一方面，销售管理人才的入职门槛并不是很高。

他们主要是提供一对一的服务，所以销售团队非常庞大，保险公司的销售团队也不同于其他金融机构。

不同类型的保险行业需要专业背景强的人才，比如精算人才勘测人才。

在健康险客户服务、产品设计的某些方面，也需要有医学背景的人才。

在把握行业市场、应用营销策略、规范公司业务运作、稳定公司发展等方面，高级管理人才往往体现个人的管理经验和营销价值，行业对有经验的人才需求很大。

经理、专业人士和营销人员不断在该地区建立新的保险公司。

并拓展老牌保险公司的业务。

保险行业人力资源需求的特殊性主要体现在对三类人才的需求上。

与其他行业相比，保险业人力资源需求的特殊性具有非常鲜明的特点。

无论是中资还是外资，谁能抓住机遇，拥有合适的产品和完善的售后服务，谁能培养和打造一流的团队？特别是如果能培养和造就一批熟悉WTO规则，能按国际惯例运作和管理资本的高素质人才，谁能在“开闸”后在市场上站稳脚跟，继续发展保险业人力资源开发的现状？保险市场的开放发展和激烈竞争为行业人才带来了巨大的机遇，同时也加速了保险行业人才的竞争。

开闸之后，保险业务从粗放式分散向精益集约化转变也是大势所趋。

特别是加入世贸组织三年后，中国保险业的大门已经向外资全面开放。

外资保险公司可在中国所有城市设立机构，业务范围可扩展至寿险、团险、企业年金等品种。

外资保险公司享受与中资保险公司相同的“国民待遇”关键词:保险业；人力资源；保险业的发展是中国市场经济发展的必然要求。

针对这些保险行业人力资源开发的现状，我们应该运用有效的人力资源开发理念和措施，留住人才、培养人才、配置人才和储备人才，加强企业文化激励，培养和建设一流的团队。

使保险公司在“开门红”后在市场上站稳脚跟因为保险业人力资源开发具有行业特殊性、人力资源缺乏性、人力资源流动快、人力资源回流性等特点。

摘要:随着中国加入WTO，中国保险业不仅在经营上将由粗放式分散向精益集约化转变，而且人才竞争也将日趋激烈。